組織の理念や方針を今一度理解する

部下・後輩の指導にあたる前に、皆さんがあらかじめ準備しておける事は沢山あり、まず最初にお伝えしたいのが、本項の「組織の理念や方針、育成の考え方を 理解する」ということです。

会社では、部下・後輩に何を大切にして仕事をしていくべきなのか、会社の方針により伝える内容が異なります。 こうした組織の理念や方針を理解し、意識して、部下・後輩の指導にあたることが大切になります。

部下・後輩視点で物事を考える

人間は、誰しも無意識のうちに自分視点で物事を考えてしまいがちです。入社してしばらく経つ皆さんにとっては簡単にできることでも、配属されたばかりの部下・後輩にとってはそうとは限りません。ポイントとしては、 何かを判断する際「主語」を「自分」から「部下・後輩に」置き換えてイメージする事です。部下・後輩視点を持つことができれば、本当の意味で部下・後輩たちのためを考えて、最適な声のかけ方を選べるようになるのです。

部下・後輩への期待値を上げすぎない

みなさんは、新入社員に初めての仕事を任せた時、100点満点中、何点くらいを期待しますか？部下・後輩に仕事を依頼した際は、「できなかったこと」より「できたこと」に注目してあげるようにしてください。つまり、仕事の出来栄えが20点だった場合も、「80点も落とした！」と思うのではなく「20 点もとれたね」と視点を切り替えるのです。 部下・後輩の将来に期待するのはよいことですが 「期待値」は上げすぎないように心がけましょう。

意味や目的を伝えて依頼をする

「依頼編」では、部下・後輩に仕事を依頼する際に気をつけたい こと、依頼内容をうまく伝えるコツなどをお伝えしていきます。実務的な内容にふれる前にお話ししたいのは、本項の「意味や目的を伝えて依頼をする」です。部下・後輩に「自分も仕事の一部を担っている」という実感を持ってもらうことが大切です。そのためにまず、仕事をお願いする際の心構えについて説明しています。

自分の経験を部下・後輩に当てはめない

いろいろな経験を積むのは、大切なことですが、 皆さんのこれまでの経験が、必ずしも部下・後輩にも応用できるとは限りません。上司の中には、最前線で活躍していた頃と今では、仕事上で求められることや人々の考え方など、前提条件が変わってしまっている事が殆どです。上司・先輩の助言が役に立つのは、部下・後輩よりも、ある事柄に対して「見聞きした数」が多い時です。その事柄に対して一般論を話せたら、 それは意味のある助言になります。

部下・後輩が活躍できる場を増やす

部下・後輩にとっての「働きやすい環境」とは、上司・先輩がプラスのオーラを出している、部下・後輩が意見しやすいなどでしょう。その中でも「活躍できる場があるかどうか」は重要です。部下・後輩に活躍してもらうために、上司・先輩は部下・後輩の個性や能力に応じて仕事を振り分けたり、教育方針を考えることが大切です。

2万人以上が実践した育成・成長のコツを凝縮したベストセラー書籍が研修プログラムに！

「知っている」を「できる」に変え、自走できる新人と、信頼されるリーダーを育てます。

当社の研修は、単にどちらか一方を教育するだけでは組織の課題は解決しない。という考えに基づいています。

社会人としての「基本の型」を学ぶ新入社員向け研修と、部下の力を引き出す「関わり方」を学ぶ上司・先輩向け研修。

双方の視点や課題を理解し、書籍化された再現性の高いメソッドを同時に学ぶことで、現場でのコミュニケーションエラーを劇的に減らし、育成の相乗効果を最大化させます。